LAS CARTAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO Y SU CLÁSICA FUNDAMENTACIÓN. CUÁNDO EL DESPIDO DISCIPLINARIO ESTÁ FUNDAMENTADO
Muchas
cartas de despido son erróneamente establecidas, de manera que; se emplean
motivos genéricos que poco o nada se ajustan a un auténtico argumentario que
justifique el despido.
Lo
primero que hemos de tener en cuenta la teoría gradualista de las sanciones, no
debiendo procederse directamente a la máxima sanción, que es el despido
disciplinario.
Sentencia T.S.J. Galicia 3860/2013 de 24 de
julio
“Con
carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la
concurrencia de la "gravedad " con
relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido
disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe
efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que
el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de
despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los
hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más
grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación
con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una
importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.”
El despido
disciplinario es una SANCIÓN, y, como tal, solo está justificada frente a
actuaciones del trabajador con un alto grado de culpabilidad, o frente a
incumplimientos graves del trabajador.
Y es que, según nuestro Tribunal Supremo, el despido disciplinario es la más grave de las sanciones; así pues, ha de ser interpretado RESTRICTIVAMENTE. Por lo que, antes de optar por el despido han de valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en la relación con la conducta del trabajador.
ABANDONO
DEL PUESTO DE TRABAJO / FALTAS REPETIDAS E INJUSTIFICADAS DE ASISTENCIA O
PUNTUALIDAD AL TRABAJO
Es importante distinguir entre las faltas de asistencia y el abandono del puesto de trabajo por parte del trabajador, ya que si la falta de asistencia no evidencia la voluntad clara e inequívoca del trabajador de cesar voluntariamente nos encontramos ante UNA MERA FALTA DE ASISTENCIA.
La actuación ha de ser enjuiciada a la luz de
los principios de individualización y de proporcionalidad, dado que no todos
los hechos tienen la entidad suficiente para justificar el despido.
Sentencias del Tribunal Supremo de 8
noviembre 1977; 31 enero, 7 marzo, 29 diciembre 1980; 25 marzo, 13 noviembre
1981 y 14 junio 1982, entre otras:
"la reiterada doctrina de esta Sala ha
establecido que las faltas de asistencia al trabajo (como las de puntualidad)
no operan como causa de despido objetiva y automáticamente, sino que han de ser
analizadas en su realidad, en el momento en que se han producido y con los
efectos que causan, es decir, que hay que estudiar específica e individualmente
el caso concreto que se examina y resuelve, sin desconocimiento del factor
humano, que es de la máxima importancia”
Abandonar el puesto de trabajo sin
justificación ni autorización, durante un lapso de tiempo grande o de forma
reiterada, comporta, de forma ordinaria, una transgresión de la buena fe
contractual.
Sin embargo:
“abandonar
esporádicamente el puesto de trabajo, a fin de utilizar para fines propios la
fotocopiadora y el fax de la empresa, no equivale a un abandono del puesto de
trabajo sancionable con el despido (Sentencia TSJ Madrid 26/01/2001).”
Así pues, es necesario valorar la gravedad y
culpabilidad del comportamiento realizado, para determinar si la situación es
merecedora de la imposición de la máxima sanción.
¿Dónde dice cuántas faltas son necesarias
para justificar el despido?
Sentencia del TS de 27 de marzo de 1990:
El Estatuto de los Trabajadores NO señala
cuántas faltas de asistencia o de puntualidad son necesarias para justificar un
despido.
Por lo que nos tendremos que remitir a los Convenios Colectivos, los cuales en el listado de infracciones y sanciones, han de especificar el número de faltas de asistencia, la forma de computarlas y el periodo temporal en que deben producirse.
Cuando el Convenio Colectivo no lo Específica:
Sentencia del TS de 20 de noviembre de 1990.
La jurisprudencia viene exigiendo en torno a
entre las 10 y las 15 faltas de puntualidad en períodos de uno a tres meses,
incluso un año para que la conducta sea merecedora del despido.
¿Qué ocurre cuando el empresario tolera dicho comportamiento?
Sentencia del TS de 20 de febrero de 1991.
La tolerancia empresarial frente a la
conducta del trabajador puede justificar las impuntualidades o inasistencias. Si
el criterio empresarial cambia, SIN PREVIA ADVERTENCIA al trabajador, se ha de
considerar que dicha falta de advertencia se trata de un atentado al principio
de la buena fe contractual.
En todo caso, la empresa, en el supuesto de
faltas de puntualidad deberá ADVERTIR PREVIAMENTE al trabajador antes de
acordar el despido.
INDISCIPLINA O DESOBEDIENCIA
Según la Sentencia del TS de 18 de octubre de
1982, la indisciplina o desobediencia en el trabajo consisten en:
“Una
negativa o resistencia terminante y mantenida, decidida y retiradamente, al
cumplimiento de las órdenes emanadas por el empresario en el ejercicio normal y
regular de sus facultades de dirección, negativa que debe ostentar la
suficiente gravedad, transcendencia e injustificación.”
Es decir, “para que la desobediencia pueda ser causa de despido es necesario que sea
grave, culpable e injustificada.
Las
simples desobediencias que no encierren una actitud exageradamente
indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que
concurra una causa incompleta de justificación, podrán ser objeto de sanción,
pero en ningún caso podrán ser sancionables con la extinción del contrato de
trabajo.”
De manera que es claro, que si no se ha
desobedecido de manera reiterada y tajante ninguna orden dada por el empresario
en sus actividades de dirección, no puede emplearse dicha causa de despido.
TRANSGRESIÓN
DE LA BUENA FE CONTRACTUAL
Éste es el cajón de sastre de todos los
despidos, pero no puede emplearse a la ligera. Si bien no hay una conducta definida
que introducir en este motivo, podríamos definirla de la siguiente manera:
Cuando por parte del trabajador se cause una
violación de los deberes de fidelidad respecto de la empresa, siempre que el
trabajador actué con consciencia de que su conducta está causando esa
vulneración. Refiriéndose al incumplimiento de las naturales obligaciones de
fidelidad, diligencia y lealtad exigibles para el buen orden laboral y los
intereses de la empresa.
Ya que los supuestos de transgresión de la buena fe contractual son múltiples, pondremos algunos ejemplos:
- Realizar competencia desleal, sin consentimiento
del empresario y siempre que se le cause a éste un perjuicio real o potencial.
- El uso abusivo de los poderes o facultades
atribuidas al trabajador: defraudaciones contables, las irregularidades
bancarias, el desvío de clientes etc…
- Obtener beneficios particulares de forma
fraudulenta: apropiarse de materiales, dinero o fórmulas industriales de la
empresa, Sobre todo si está obligado a su custodia (independientemente de su
valor)
- Uso de medios de la empresa o salidas del
trabajo con fines particulares. En estos casos las conductas del trabajador
deben tener cierta entidad.
- El comportamiento negligente del trabajador.
- La deslealtad o incumplimiento consciente y
malicioso del deber de fidelidad.
- Realización de trabajos estando en
situación de incapacidad temporal, cuando éstos impidan o dilaten la curación.
- Coacciones o las amenazas a los compañeros que no secundan la huelga, o causar daños a las instalaciones o bienes de empresa etc…
- Causar daños por imprudencia.
- La falsedad en cuanto a la formación,
titulación o capacidades exigidas por la empresa.
- La falsedad para obtener permisos o
licencias para supuestos no previstos legalmente.
Si ninguna de las actuaciones del empleado se
corresponden o se asemejan a las enumeradas, no constituyen transgresión de la
buena fe contractual.
Como hemos argumentado, la sanción a imponer
debe guardar proporcionalidad con la infracción cometida; y la sanción de
despido está reservada a las conductas más graves.
DESLEALTAD
PROFESIONAL
Como hemos visto, la buena fe configura una
exigencia de lealtad, honorabilidad, probidad y confianza, lo que supone que el
trabajador en el desempeño de sus funciones ha de conducirse en base a dichas
exigencias.
Así pues la deslealtad es manifestación de
multitud de incumplimientos vinculados con la extralimitación de funciones, del
desempeño de las mismas de forma voluntariamente irregular o de forma
claramente descuidada o negligente, o el abuso de confianza en el desempeño de
aquéllas.
Son ejemplos de causas de despido procedente las
siguientes:
- Falta de control sobre la equivalencia
entre las cantidades recaudadas y las ingresadas en el banco.
- Cajera de supermercado que no cobra los
productos a compañera de trabajo.
- Trabajadora que se queda sola en una
estación de servicio en el turno nocturno y cierra dejando de atender a los
clientes
- Directivo que firma la recepción de
mercancía en cantidad muy superior a la realmente suministrada por otra empresa
con la que esta en connivencia, de manera que su empleador abona a esta empresa cantidades
superiores a las debidas
- Guarda jurado que se dedica a jugar con una
máquina de videojuegos durante las horas de trabajo. (En general el
incumplimiento de las labores de vigilancia de un guarda jurado o vigilante de
seguridad)
- Trabajador que es descubierto intentando
sustraer de la empresa diversos documentos que había fotocopiado para su
defensa en juicio contra la empresa.
Si el trabajador no ha actuado extralimitándose
de sus funciones, ni las ha desempeñado de forma voluntariamente irregular, o
de forma claramente descuidada o negligente; ni tampoco ha abusado de la
confianza en el desempeño de aquéllas, no puede aplicarse dicho motivo para
Fundamentar la Carta de Despido.
En definitiva, se ha de ser muy cauto en la
redacción de las Cartas de despido, las cuales han de ser coherentes y han de
reproducir comportamientos que el empleado hubiere realizado u omitido, según
el caso.
La cuestión es que si dichas causas no están
reproducidas de la manera adecuada, la Carta de despido adolecerá de defectos
formales, que pueden dar lugar a la improcedencia del despido con la
consiguiente indemnización al trabajador. Así mismo, si no se han dado los comportamientos
que se especifican en la carta o éstos no tienen la suficiente entidad no puede
darse el Despido Disciplinario, aunque puedan ser aplicadas otras Sanciones.
Así pues, si eres empleador o empleado, has
de tener presente éstas pautas, tanto para redactar correctamente las Cartas de
Despido y aplicar las sanciones, como para valorar si tu despido es ajustado a
Derecho.
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